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PROGRAMA AVANZADO EN GESTIÓN HUMANA

 
Comienza el:
Finaliza el:
Lunes 26, de Jun. 2017 (2 días)
Miércoles 28, de Jun. 2017
 
Ubicación:
Caracas
 
Modalidad:
Presencial
 
Duración:
24 Horas acad.
 
Comentarios:
 
Teléfonos:
Ver teléfonos
 
Certificado:
Si entrega certificado

 

Información básica:

Diseñar e implementar los procesos de gestión de personas tales como selección, desarrollo de competencias, organización del trabajo, gestión del desempeño, remuneraciones, motivación, entre otros, de forma integral, con criterio estratégico y enfoque práctico.

Requisitos

No posee ningún requisito para ser cursado

Horario

Sábados 8:30am - 1:00pm

Objetivos

  • Diseñar e implementar los procesos de gestión de personas tales como selección, desarrollo de competencias, organización del trabajo, gestión del desempeño, remuneraciones, motivación, entre otros, de forma integral, con criterio estratégico y enfoque práctico.
  • Asesorar integralmente a los miembros de las organizaciones en el desarrollo de su liderazgo y el trabajo en equipo.
  • Facilitar el acuerdo y la cooperación en las relaciones con actores internos y externos a las empresas, mediante el dominio de procesos de negociación efectivos y, especialmente, mediar en las relaciones laborales entre empleadores y empleados.
  • Gestionar talentos, para lograr que las empresas atraigan, desarrollen y retengan a personas competentes y comprometidas.
  • Desarrollar el liderazgo de gerentes y jefes de las empresas para contar con equipos de personas involucradas y comprometidas con los fines de la organización.
  • Asesorar sobre procesos y estrategias de cambio organizacional, de carácter estratégico y profundo, mediante el involucramiento y aprendizaje de las personas, colaborando con la creación de valor en los negocios a partir del talento de la gente.

Dirigido a

Alta gerencia, personal de supervisión de nivel medio, Profesionales o estudiantes avanzados de carreras técnicas que requieren información acerca de Gestión de Humana  y sus procesos

Contenido e información adicional

Justificación:

Un factor decisivo en el desempeño y eventual éxito de quienes tienen bajo su responsabilidad organizar y dirigir equipos de trabajo, es lograr su integración y alto compromiso con los objetivos.

El abordaje  de la efectividad, proactividad y alto desempeño de un equipo de trabajo trasciende el dominio (cognitivo-racional del hacer) de los procesos técnicos y administrativos, y nos remite al ámbito (cognitivo-emocional del Ser) de  los procesos humanos, el cual condiciona la  percepción, la valoración de sí mismo, la autogestión y la gestión de las relaciones con otros.

En rigor, la dinámica laboral opera a través de complejas redes de interacciones personales y profesionales que ponen de manifiesto la complejidad de la gestión de los procesos humanos y por tanto la necesidad de desarrollar competencias que faciliten su gestión.

La complejidad y diversidad de estas redes y sus actores hacen del dominio emocional y las competencias conversacionales, poderosas e indispensables herramientas de trabajo que exigen pericia y riguroso manejo.

Independientemente del origen, intereses, niveles, y expectativas de los funcionarios involucrados en un equipo de trabajo, su éxito estará vinculado a su capacidad de crear un ambiente de armonía y confianza que facilite el compromiso y la integración.

Mientras las habilidades y herramientas técnicas mejoran día a día, el punto débil para el desarrollo e integración de los equipos de trabajo es ahora el lado humano. Gran parte de sus problemas de efectividad están vinculados a la forma de relacionarse y de conversar durante la coordinación de acciones de trabajo. Desde esta premisa podemos decir que la redefinición de los modelos de desempeño, la inteligencia emocional y las competencias conversacionales constituyen vertientes importantes para el abordaje, integración y consolidación de equipos de alto desempeño.

Contenido Programático:

Módulo I. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO.  (Fac. José Williams)

1.1 ¿Para qué sirven La planificación del capital Humano?

1.2 Claves de la Función de la Gerencia de Capital Humano

1.3 Estrategia Empresarial y estrategia de Capital Humano:

·         Misión

·         Visión

·         Valores corporativos.

1.4 Principales hándicaps del Departamento de Capital Humano.

1.5 La Dirección de Capital Humano ante los retos del Siglo XXI.

1.6 Capital Humano y rendimiento corporativo.

1.7 El contexto estratégico de Capital Humano; impacto del entorno económico, laboral y social.

1.8 ¿Cómo establecer una estrategia de Capital Humano eficaz?

1.9 ¿Qué variables permiten conseguir una estrategia de Capital Humano eficaz?

1.10 Coherencia externa e interna

1.11 Gestión adecuada de la implantación y rol del Departamento de Capital Humano

1.12 Fase de seguimiento, adaptación y mejora.

Módulo II. LA VISIÓN FINANCIERA DEL CAPITAL HUMANO; PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN I (Fac. José Williams)

2.1 “Lo que no se mide no se puede gestionar”; La visión financiera de Capital Humano en la empresa

2.2 Planificación estratégica y medición de prácticas de Capital Humano.

2.3 Distintos enfoques en la medición de las prácticas de Capital Humano; evolución histórica.

2.4 Algunos indicadores de referencia o KPI’s  para la gestión de personas.

2.5 ¿Cómo se miden y calculan los indicadores de gestión de Capital Humano?

2.6 ¿Cómo saber si son rentables las políticas de Capital Humano

2.7 ¿Cuál es el ROL relevante para un Director de Capital Humano?

2.8 Conclusiones Finales

MODULO III. El Arte De Dar Y Recibir Instrucciones Como Herramienta Gerencial.  (Fac. Arciria Juárez)

3.1 Noción de trabajo conversacional.

3.2 Desafíos y gestión del trabajo conversacional.

3.3 Las Instituciones como conjunto de redes conversacionales.

3.4 El lenguaje como acción.

3.5 La comunicación como herramienta de trabajo.

3.6 Herramientas del escuchar efectivo: Ámbitos operativos del indagar y proponer.

3.7 Vertiente de las Interpretaciones y el dar sentido.

3.8 El arte de escuchar inquietudes.

3.9 Posturas del escuchar efectivo.

3.10 Concepción ontológica del escuchar: Manejo de las  diferencias.

3.11 Dinámica de los roles y los contextos.

3.12 Acciones implícitas en el escuchar.

3.13 Escuchar emocionalidades de los equipos de trabajo.

MODULO IV. Líder como Agente de Cambio. (Fac. Arciria Juárez)

4.1 Identidad y liderazgo personal.

4.2 Victorias Privadas:

  • Ser Proactivo 
  • Empezar con el fin en la Mente.   
  • Primero lo primero.

4.3 Victorias Públicas:

  • Pensar en Ganar – Ganar, 
  • Buscar entender, luego ser entendido.
  • Sinergizar
  • Afilando la Sierra

MODULO  V. Competencias De “Coaching” y Coordinación De Acciones.  (Fac. Arciria Juárez)

5.1 Mapa de herramientas conversacionales y coordinación de acciones.

5.2 Los actos lingüísticos y sus aportes a la coordinación de acciones de trabajo.

5.3 Factores cognitivos y culturales que inciden en el uso riguroso de los actos lingüísticos como herramienta de trabajo.

5.4 Diseño de conversaciones centradas en objetivos: Tipos de conversaciones según sus objetivos.

5.5 Premisas para el diseño efectivo.

5.6 Las reuniones como modalidad de trabajo conversacional.

5.7 Conversaciones de juicios y explicaciones: riesgos, y posibilidades.

5.8 Conversaciones para coordinar acciones: riesgos y posibilidades.

5.9 Estrategias de aplicabilidad.

5.10Análisis de una reunión de trabajo.

Metodología:

Se utiliza un modelo pedagógico que se conoce como Formación en Acción, sustentado en tres dimensiones: la primera relacionada con la capacidad de aprender a resolver problemas reales. La segunda, con la manera de aprender, y la tercera, con las capacidades para relacionarse con otras personas. Las actividades de capacitación, en consecuencia, ofrecen situaciones donde se combinan estas dimensiones. Bajo este modelo, las sesiones de formación son concebidas de tal forma que contemplan exposiciones por parte del facilitador, actividades de discusión e intercambio entre los participantes y aplicaciones prácticas que permitan verificar que se han alcanzado los objetivos de la sesión.

Basándonos en nuestra estrategia para el cambio de comportamiento con trabajos sobre objetos de aprendizaje, buscando el:

  • Desarrollo de Competencias Personales.
  • Desarrollo de Competencias de Conocimiento.
  • Desarrollo de Competencias de Habilidades.

Síntesis Curricular de los Instructores:

Ing. José Williams Silva Caicedo

Ingeniero especialista en Gerencia y Administración de Empresas. Prof. Universitario. Psicoterapia Gestalt. Licencia FAA.

Manejo de los procesos de dirección y gerencia de operaciones, producción y Calidad. Diseño, control y operacionalización de los modelos SSHA; control de riesgos Industriales en relación a la salud, seguridad, higiene y ambiente. Facilitación de talleres y cursos gerenciales, supervisorios y operacionales desde la base del diseño a la medida.

Lic. Arciria Juárez

Licenciada en Educación, Mención Orientación Profesional en la Universidad Central de Venezuela. Postgrado en Psicología, Especialización en Dinámica de Grupos en la Universidad Central de Venezuela.  Coach Ontológico Gerencial. Certificado por Newfield Consulting y el  Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. ITESM, México.

Consultora especialista en Gestión Empresarial, con 15 años de experiencia profesional en el ámbito gerencial y 25 años de experiencia en el área académica, como profesora de pre y post-grado en ciencias sociales y administrativas.

Caracas
Dirección: Caracas

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